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Mixité, parité, égalité : quelles différences ?

Parité, mixité, égalité femmes hommes - tout comprendre

L’égalité, dont l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est notre objectif et celui de nombreux acteurs sur le terrain. Pour l’atteindre, les collectivités, les institutions et les entreprises peuvent s’appuyer sur la loi et sur des outils tels que la mixité et la parité.

Dans les médias, dans les associations ou sur les bancs de l’école, on parle et on entend parler de mixité, de parité et d’égalité. Dans les grandes lignes, chacun est à peu près capable de dire ce qui se cache derrière ces mots essentiels pour le sujet qui nous concerne. Révisons nos basiques pour aller plus loin et pour ne pas confondre les outils que sont la parité et la mixité avec la finalité, l’égalité femmes-hommes.

L’égalité, le principe fondamental

Inscrit dans la devise républicaine et dans l’article 1 de notre constitution, le principe politique d’égalité énonce que tous les êtres humains ont les mêmes droits et les mêmes obligations, sans discrimination. Sur le papier, c’est d’une simplicité enfantine, mais sur le terrain, ça se complique.

Ainsi sur le sujet qui nous concerne, Najat Vallaud-Belkacem a porté en 2014 la « loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », qui s’intéresse à l’ensemble des champs de l’égalité femmes-hommes : l’égalité professionnelle, l’articulation de la vie professionnelle et personnelle, la lutte contre les stéréotypes ou contre les violences faites aux femmes. Cette loi a par exemple réformé le congé parental pour favoriser le partage des responsabilités parentales.

La mixité… ou les mixités

En psychologie sociale, on considère qu’une minorité ne peut avoir de poids dans un collectif en dessous d’une représentation de 30 %. Un groupe est donc dit mixte quand il est composé d’au moins 30 % de femmes ou d’au moins 30 % d’hommes. On parle aussi de double mixité professionnelle quand féminise des professions à dominante masculine et on masculinise des professions à dominante féminine. Quant à la mixité fonctionnelle, elle concerne l’accès aux postes à responsabilité et la répartition des sexes dans toutes les strates des organisations et entreprises.

La parité pour une juste représentation

La parité politique (50 % de femmes, 50 % d’hommes) n’est que la déclinaison de la parité démographique. En France, au 1er janvier 2016, on comptait environ 51,5 % de femmes pour 48,5 % d’hommes. Mais la parité peut s’organiser aussi par la mise en place de quotas qui vise à rétablir une situation en déséquilibre. Pour cela, elle s’appuie sur une série de lois qui s’appliquent à des domaines variés — entreprises, institutions, associations, organisations culturelles, associations sportives. Quelques exemples :

  • La loi Copé-Zimmermann de 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance à l’égalité professionnelle
  • La loi du 12 mars 2012 qui acte la mise en place de quotas pour favoriser l’accès des femmes aux hautes fonctions d’encadrement des trois fonctions publiques ainsi que pour les jurys et les comités de sélections
  • La loi du 4 août 2014 qui a étendu le principe de parité à toutes les sphères de la société (instances consultatives, ordres professionnels, fédérations sportives, chambres consulaires.
  • La loi Rebsamen qui impose la mixité proportionnelle des listes syndicales au 1er janvier 2017

De la théorie à la mise en œuvre

Égalité, mixité, parité… Mieux comprendre ce qui se cache derrière les mots, c’est aussi prendre conscience des pistes de travail potentielles ou déjà en cours !

À titre d’exemple, travailler sur la mixité peut commencer par le recrutement de stagiaires : en faisant savoir qu’on recherche des filles sur des fonctions à dominante masculine ou inversement, on prépare l’avenir sans prendre les risques stratégiques liés au recrutement de cadres ou de profils techniques spécifiques.

De la même manière, quand on souhaite renouveler ses équipes (associations, organisations syndicales…) repérer les profils en amont permet de se donner le temps de les convaincre. Un temps qui sera aussi dédié à la remise en question du fonctionnement de la structure car pour agir concrètement, accepter de réfléchir à l’évolution de ses pratiques est essentiel.

En prenant acte de la diversité des applications de ces outils — mixité et parité — nous savons mieux nous emparer et trouver le bon levier à actionner pour agir en faveur de l’égalité.