Depuis quelques mois, les entreprises et les têtes de réseaux RH se mobilisent autour de ce qui s’annonce comme un bouleversement : la mise en œuvre de la Directive européenne sur la transparence des salaires. Votée par la Commission européenne en 2023, cette Directive (2023/970) doit être transposée dans le droit français au plus tard le 7 juin 2026. A l’heure actuelle, 2 points de vue émergent et s’opposent:
- D’un côté côté, l’idée qu’il est urgent d’attendre la loi et que le législateur sera clément avec les entreprises (et qu’il ira peut-être même jusqu’à différer l’entrée en vigueur de l’obligation)
- De l’autre, l’idée qu’il est urgent de se mettre au travail puisque la loi française ne viendra qu’apporter quelques précisions sur les modalités de mise en œuvre mais que le texte devra coller à la directive qui fournit d’ores et déjà de nombreux éléments et pistes de travail
L’un des enjeux majeurs de cette Directive Européenne est de lutter contre les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes. Aussi, chez Perfégal, on s’intéresse de près à ce sujet d’actualité. On fait le point pour vous sur les points clés du texte.
Principes généraux
Le texte s’articule autour de grands principes:
- Le droit pour les salarié·es d’obtenir des informations sur le niveau de rémunération des salarié·es effectuant un travail équivalent au leur
- L’obligation de mesurer les écarts de rémunération et de publier les moyennes et médianes de rémunération, d’indiquer une fourchette de salaire dans les offres d’emploi et d’expliquer les logiques internes de fixation des salaires
- L’application du principe de « rémunération égale à travail de valeur égale » à appliquer pour effectuer la comparaison des rémunérations.
- Une inversion partielle de la charge de la preuve : en cas de recours contentieux, ce sera aux employeurs de démontrer qu’il n’y a pas de pratiques discriminantes
Concrètement, les entreprises devront rendre accessibles aux salarié·es les critères utilisés pour déterminer la rémunération individuelle, les niveaux de rémunération, la progression salariale et les critères de promotion. La directive impose également de mesurer, documenter et publier les écarts de rémunération, « ventilés par sexe » et par catégorie d’emploi. Ces informations à disposition des travailleur·ses, doivent aussi être transmises à un organisme national. Cela ouvre la voie à la comparaison entre les entreprises et peut fournir des informations utiles en cas de contentieux.
Contexte
Les études (1) sur le sujet sont formelles : en 2023, à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes (tous métiers confondus) est inférieur à celui des hommes de 14,2 % en France (Insee). L’écart demeure de 3,8% à poste strictement équivalent dans la même organisation ou entreprise.
Grâce au recours à la transparence, la directive entend limiter le manque d’homogénéité et de cohérence dans les grilles de rémunérations des entreprises. En effet, certaines peuvent être marquées par des pratiques discriminantes et des stéréotypes de genre. Le cap fixé par cette loi est la formalisation des critères de rémunération et de promotion interne. Ainsi ces 2 temps fort doivent être seulement basés sur le contenu du travail et non influencés par les biais sexistes qui traversent la société. L’objectif est également de laisser moins de place à la négociation individuelle. Ainsi, la transposition de la directive européenne pourrait marquer un pas décisif vers la réduction voire la fin des inégalités de salaires entre les femmes et les hommes.
Calendrier d’application
La directive s’applique à toutes les entreprises. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salarié·es seront concernées par la publication d’indicateurs annuels (sous réserve de la déclinaison de ce délai dans la loi française):
- Moins de 50 salarié·es : application facultative des obligations de reporting, sans obligation de correction des écarts.
- 50 à 249 salarié·es : obligation de reporting tous les trois ans, avec obligation de correction des écarts supérieurs à 5 %.
- 250 salarié·es et plus : obligation de reporting annuel détaillé sur les écarts de rémunération femmes-hommes.
La directive mentionne de façon équivalente les salarié·es du secteur public, sans donner de précisions sur la mise en place dans les fonctions publiques.
Mise en œuvre
La publication des chiffres ne suffit pas, il faudra les expliquer, les rendre compréhensibles. A la fois pour justifier les pratiques de rémunérations, et d’autre part pour éviter les conflits, le sentiment d’injustice en cas de différences de salaires. Avant la publication des informations, il faut se préparer à communiquer, clarifier, expliquer. Les informations publiées par les employeur·ses doivent être claires et intelligibles. C’est à l’employeur de faire ce premier travail de mise en forme des données, de calculs et d’identifications des écarts. Lorsque des écarts ou des anomalies seront identifiées, il est important de travailler à leur justification (quand il y a justification). Sinon il faudra agir sur la réévaluation des emplois lésés en conformité avec les dispositions de la directive.
En effet, la directive prévoit des mécanismes concrets de mise en œuvre de réparation pour les écarts non justifiés supérieurs à 5 % (à confirmer par la loi française). Un délai de six mois (à confirmer par la loi française) est accordé à l’employeur pour corriger les écarts supérieurs au seuil ou pour les justifier par des critères objectifs non sexistes.
Si les écarts ne peuvent être justifiés et que des situations de discriminations sont reconnues par les institutions de contrôle, les employeurs devront verser, sans plafond maximal :
- une indemnisation intégrale du préjudice subi,
- les arriérés de salaire et des primes,
- une indemnisation pour le préjudice moral et les opportunités manquées.
Retour sur un cas concret
En 2023, 11 travailleuses, 6 cadres et 5 « Oatam » (ouvrières, administratives et techniciennes et agentes de maîtrise, dont certaines dans des fonctions support) de STMicroelectronics ont fait condamner leur employeur pour un total d’environ 1 million d’euros comprenant les rattrapages de salaires et la réparation du préjudice moral et des opportunités manquées, sur la base de documents diffusés par erreur. Ces documents comportaient la liste de tous les salaires, les dates d’embauche, les coefficients, etc. C’est sur cette base que ces salariées ont réussi à faire reconnaître des situations de discrimination et condamner l’entreprise (au bout de 13 ans de procédure judiciaire).
Les bénéfices observés de politiques comparables
Les organisations syndicales, mais également les sources juridiques ou journalistiques, mettent aussi en avant les avantages de la transparence et de l’égalité salariale pour les entreprises : attractivité et fidélisation.
La sociologue Elise Penalva-Icher, qui a mené des enquêtes dans des entreprises ayant déjà mis en place la transparence, explique que la transparence rassure les salarié·es, leur donne un sentiment de protection mais aussi d’attachement fort à leur entreprise (2). Par ailleurs, selon un sondage réalisé par LinkedIn aux Etats-Unis en 2022, 91% des candidat·es disent être plus enclins à postuler si le niveau de rémunération est connu à l’avance et les offres d’emploi affichant le salaire prévu reçoivent en moyenne 2,5 fois plus de candidatures que les autres (3). Dans le même esprit, le site de recrutement Welcome to the Jungle « incite ses clients [qui sont donc des entreprises] à prendre les devants » en mettant en place une politique de transparence des salaires dans un souci d’attractivité et de fidélisation, mais également pour l’image publique de l’entreprise (marque employeur).
Accompagnement et appui à la mise en place de la réforme
La directive prévoit que les États membres apportent un soutien spécifique aux entreprises de moins de 250 salarié·es (article 11). Cela devrait se faire sous forme de formation et d’assistance technique, pour mettre en application les méthodes non discriminantes d’évaluation du travail.
L’appui peut également prendre la forme d’un recours à des expert·es de l’égalité professionnelle. Les consultant·es pourront accompagner les services RH pour effectuer le travail d’évaluation ou de réévaluation de la valeur des différents postes de l’entreprise et débusquer les éléments qui creusent les inégalités. Perfégal, en s’appuyant sur les méthodes développées par les chercheur·ses et les recommandations du Défenseur Des Droits, peut apporter son expertise dans la démarche.
L’ensemble de ces exigences vise à transformer le principe juridique d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en une réalité observable dans les entreprises. En rendant plus visibles les systèmes de rémunération, plus comparables les emplois, et plus accessibles les recours en cas de discrimination, les inégalités devraient enfin reculer. La directive donne ainsi un cadre commun aux États membres pour lutter contre les inégalités de salaires persistantes entre les femmes et les hommes et faire progresser l’égalité réelle au travail.
Article rédigé par Salomé GOUBIN – Mars 2026
(1) « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023 » – Insee Focus n°349 – 4 Mars 2025 https://www.insee.fr/fr/statistiques/8381248
(2) https://www.radiofrance.fr/franceinter/podcasts/l-invite-de-6h20/l-invite-de-6h20-du-jeudi-19-mars-2026-9933159
(3) https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-you-should-include-salary-ranges-in-job-posts
