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Accords égalité professionnelle : quels thèmes et mesures ?

accord égalité professionnelleLes entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, les entreprises doivent élaborer un plan d’action unilatéral.

Plusieurs études régionales (voir référence en bas de l’article) ont été réalisées ces derniers mois sur les textes, accords, plans d’action, rapports de situation comparée portant sur l’égalité professionnelle.  Perfégal dans le cadre d’un projet avec le cabinet Geste a réalisé une synthèse de ces études enrichie de son expérience d’accompagnement des PME et PMI et partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle.

Dans cet article, nous vous proposons des éléments d’analyse et de catégorisation des accords au regard des thématiques et des mesures retenues.

Les thématiques des accords égalité professionnelle

Les études qui portent sur les accords après la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites montrent que certains domaines d’action sont plus abordés que d’autres. Ainsi les thématiques les plus retenues sont par ordre décroissant :

1. L’embauche

2. La formation

3. L’articulation des temps

4. La rémunération (cette thématique n’est obligatoire que depuis fin 2012)

5. La promotion professionnelle

Les conditions de travail, la classification et la qualification sont des thèmes peu traités bien qu’importants en matière de lutte contre les inégalités structurelles. Plusieurs études soulignent toutefois que ces thèmes peuvent être intégrés dans d’autres : les conditions de travail dans l’articulation des temps notamment, la classification dans les rémunérations ou la qualification dans la promotion. Soulignons aussi que la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (ERFH) prévoit des dispositions sur ces domaines.

Des différences selon le niveau d’engagement, la taille, le secteur d’activité de l’entreprise.

Les études réalisées montrent que les thèmes choisis et leur pertinence au regard de la situation de l’entreprise semblent dépendre de plusieurs facteurs :

  • du niveau d’engagement de l’entreprise: les différentes études montrent que l’embauche et la formation sont deux thèmes très présents dans les accords et dans les textes dits « formels ».
  • de type de texte: les plans d’actions sont moins riches que les accords spécifiques, le dialogue social ayant une réelle valeur ajoutée.
  • de la taille de l’entreprise: la rémunération et la promotion professionnelle sont des thèmes davantage traités dans les grandes entreprises (étude de la DIRRECTE Rhône Alpes). La taille de l’entreprise semble aussi permettre de dégager des budgets pour des actions innovantes. Cela a été démontré dans une étude de Perfégal pour la Direccte Poitou Charentes
  • du secteur de l’entreprise au regard de la mixité: le taux de mixité s’il est faible (par exemple dans la construction) peut favoriser un engagement surtout formel (minimaliste) car les marges de manœuvre semblent réduites tant pour la direction que pour les organisations syndicales (étude DIRRECTE Auvergne).
  • de l’existence d’un accord de branche : Les études régionales n’abordent pas cette question mais certains secteurs d’activité semblent plus prolixes en accord ou plan et l’existence d’un accord de branche peut expliquer cette situation.

Les mesures d’égalité professionnelle proposées sont assez récurrentes.

Les études sur les accords montrent aussi que l’on retrouve des mesures types et que peu d’accords comportent des mesures innovantes ou bien spécifiques à l’entreprise et son environnement.

tableau mesures accords égalité professionnelle

 

Des mesures formelles, opérationnelles ou volontaristes

Les mesures proposées dans les accords égalité professionnelle peuvent donc être classées selon leur niveau d’engagement.

  • Une mesure peut être formelle et par exemple s’appuyer sur un rappel simple de l’application de la loi (non-discrimination,…). On dira aussi qu’elle est minimaliste.
  • L’engagement peut être plus opérationnel et vise notamment à agir en faveur d’un public (personne à temps partiel ou revenant de congé parental) en particulier ou encore sur une problématique propre à l’entreprise (faible mixité et attractivité des métiers).
  • Enfin l’engagement peut être qualifié de volontariste quand il s’appuie sur un constat précis et propose des mesures qui auront un impact réel sur la vie quotidienne au travail de salarié-e-s : une crèche d’entreprise, un parcours VAE, des locaux pour assurer la mixité, un rattrapage salarial,…

Ces dernières années et mois, on a pu observer un renforcement législatif et de moyens sur l’égalité professionnelle. Cela a conduit à une accélération de la signature des accords, signe que la loi est un levier même si elle n’est pas suffisante.

Mais ces éléments sur le contenu des accords montrent que leur qualité est perfectible notamment en s’appuyant davantage sur le RSC et via le dialogue social.

Plusieurs actions de formation et d’accompagnement des entreprises ont été initiées en région notamment dans le cadre des territoires d’excellence (dont en Nord pas de Calais et en Poitou Charente) et ont ainsi facilité l’élaboration d’accords plus ambitieux.

Les études régionales récentes analysées

  • Aract Languedoc-Roussillon, 2013, « Egalité professionnelle : qu’en est-il de la négociation et des actions en Languedoc-Roussillon ? », fiche n°10.
  • Aract Poitou-Charentes, 2012, « Etudes sur les accords et plans d’action prévention de la pénibilité égalité professionnelle femmes-hommes en Poitou-Charentes : Comment les entreprises picto-charentaises se sont saisies des deux obligations ? », juillet.
  • Dunez A., Graff D., 2013, « L’égalité professionnelle femmes – hommes en Rhône-Alpes : Accords, plans d’action et négociation annuelles obligatoires », Publication de la Direccte Rhône-Alpes, septembre.
  • Junter A., Blanchard S., 2013, « Promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises bretonnes », mai.
  • Munoz D., 2013, « Analyse d’une sélection d’accords et de plans d’action d’entreprise signés en Provence Alpes- Côte d’Azur sur, Théma n°36, décembre.
  • Midact, Direccte Midi-Pyrenées, DRDFE, 2013, « Les accords égalité professionnelle en Midi-Pyrénées dans le secteur de la métallurgie », juin.
  • Lemaire P., 2013, « Les négociations collectives d’entreprise sur l’égalité hommes-femmes en Auvergne (2004-2011) », Synthèses Auvergne, février.

Accompagnement des entreprises sur l’égalité professionnelle

Les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle

Ce qu’il faut savoir 

Le site du gouvernement dédié à l’égalité professionnelle