Pendant longtemps, on a promu l’égalité femmes-hommes par le biais de la mixité professionnelle, en encourageant les femmes à investir les bastions masculins. Mais cette approche nie d’une certaine manière les freins à la mixité des métiers (sexisme, stéréotypes, inadaptation de certains environnements, etc.). Elle occulte également le fait que les femmes travaillent déjà. Il s’agit donc d’explorer une autre voie pour conquérir l’égalité salariales entre les femmes et les hommes : valoriser le travail des femmes à sa juste valeur.
La question de la valeur du travail et de la juste rémunération des emplois est au cœur de la mise en œuvre concrète de la Directive Européenne sur la transparence des salaires. Évaluer la valeur des emplois signifie comparer des postes différents en s’appuyant sur des critères objectifs, afin de déterminer s’ils relèvent d’un « travail de valeur égale ». Cette démarche suppose de sortir d’une simple comparaison de titres de postes ou de secteurs pour analyser finement ce qui constitue la contribution réelle de chaque emploi dans l’organisation, et les exigences qui y sont associées.
Quelle méthode pour évaluer la valeur du travail ?
Afin de mener au mieux ce travail, les entreprises employeuses peuvent recourir à des expert·es en égalité professionnelle par exemple, capables d’élaborer une telle méthodologie d’analyse de la valeur du travail des emplois. Chez Perfégal, on s’appuie sur les travaux de sciences sociales tels que ceux de Rachel Silvera et Séverine Lemière (1). Ces chercheuses en économie ont en effet mené des recherches visant à caractériser et revaloriser les postes notamment dans les filières féminisées (métiers du soin, administration). Elles ont mis au point des critères d’évaluation adaptés à ces domaines de compétences. Selon elles, ces démarches permettent de réelles avancées en faveur de l’égalité professionnelle et la réduction des disparités de niveau de vie entre les femmes et les hommes.
L’un des premiers enjeux est de définir des critères d’évaluation des emplois qui soient objectifs et neutres au regard du genre. Les critères proposé dans la loi Roudy de 1983 portent sur :
- les compétences requises (connaissances, savoir-faire techniques, capacités relationnelles),
- les responsabilités assumées (encadrement, gestion de budget, prise de décision),
- les efforts nécessaires (intensité physique ou mentale, charge émotionnelle),
- et les conditions de travail (pénibilité, horaires, environnement).
Ces critères s’appliquent aussi bien aux emplois majoritairement occupés par des femmes qu’à ceux occupés majoritairement par des hommes, et permettent, s’ils sont bien appliqués, de reconnaître la valeur de certaines dimensions souvent sous-estimées, comme le travail relationnel, le soin, la coordination ou l’organisation. Autrement dit, la grille élaborée à partir de ces critères permet de décrire et donc de comparer à la fois un métier « féminin » (assistante administrative par exemple) et un métier « masculin » (agent d’entretien des espaces verts par exemple).
| Critères d’évaluation d’un travail de valeur égale retenus par le Guide d’évaluation publié par le Défenseur des droits | Critères d’évaluation d’un travail de valeur égale retenus par la Directive européenne |
| qualifications requises,
technicité et complexité, responsabilités, exigences organisationnelles, y compris la pression et la charge émotionnelle |
les compétences,
les efforts, les responsabilités, les conditions de travail « tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné » |
Impliquer les parties prenantes
L’évaluation de la valeur du travail et la construction de grilles de classification constituent des chantiers qui nécessitent une forte implication des partenaires sociaux. La participation des représentant·es du personnel, des organisations syndicales et, le cas échéant, des instances représentatives de branche, est essentielle pour garantir la légitimité des critères choisis, la pertinence de leur mise en œuvre, et l’acceptabilité sociale des résultats obtenus.
Le dialogue social permet de confronter les points de vue. Il permet également de repérer les biais potentiels et de s’assurer que les emplois féminisés ne sont pas systématiquement sous-valorisés par rapport aux emplois masculinisés présentant des exigences comparables.
Mobiliser une expertise genre
Un risque majeur, dans les démarches d’évaluation, est de reproduire des hiérarchies de valeur historiquement construites. En effet, ces hiérarchies privilégient certains types de tâches (techniques, liées à la production matérielle, etc.) au détriment d’autres (relationnelles, de soin, etc.). Pour éviter ce biais, il est nécessaire d’examiner minutieusement la pondération des critères, la manière dont on apprécie la complexité, la responsabilité ou la pénibilité. Il s’agit aussi de vérifier si les emplois fortement féminisés ne se voient pas systématiquement attribuer des niveaux inférieurs pour des exigences pourtant comparables. Le travail relationnel, par exemple, doit être reconnu comme une compétence et une responsabilité à part entière, et non comme un prolongement « naturel » de qualités supposées féminines.
En vous appuyant sur des expertes genre, vous éviterez de renouveler les écueils rencontrés dans les classifications en place. Pour cela Perfégal vous accompagne.
Pour conclure
Evaluer la valeur du travail et des emplois implique une analyse systématique des contenus de travail. Il est déterminant de comprendre que la valeur d’un travail ne se déduit pas de l’intitulé du poste. Il ne s’agit pas seulement de décrire globalement un poste, mais d’identifier les tâches principales et les compétences spécifiques mobilisées. On doit notamment évaluer le degré d’autonomie, la complexité des situations à gérer, les interactions internes et externes, ainsi que les contraintes particulières (astreintes, exposition à des risques, etc.). Cette analyse met en lumière des exigences souvent invisibles ou considérées comme « naturelles » dans certains emplois. C’est le cas en particulier de ceux occupés majoritairement par des femmes. On peut citer par exemple la gestion simultanée de tâches multiples, la régulation émotionnelle ou la prise en charge de la relation aux usagers ou aux clients.
En rendant visibles les critères de valorisation des emplois et en les appliquant de manière cohérente à l’ensemble des postes, la notion de valeur du travail permet de rapprocher la rémunération de la réalité des exigences et des contributions de chaque emploi. Elle fournit un cadre structuré pour identifier les écarts de rémunération injustifiés, objectiver les revendications et les négociations, et construire des politiques salariales plus justes. Articulée avec des obligations de transparence et de suivi, elle constitue un élément central pour faire progresser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Mettre en place un tel projet est un pas en avant vers l’égalité de genre, mais c’est aussi une façon de se conformer à l’exigence de la Directive européenne sur la transparence des salaires, qui requiert l’utilisation de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.
Article rédigé par Salomé GOUBIN
(1) Lemière, Séverine, et Silvera, Rachel. Un salaire égal pour un travail de valeur comparable entre les femmes et les hommes. Résultats de comparaisons d’emplois. La revue de l’Ires N° 66 – 2010/3 https://ires.fr/wp-content/uploads/2023/01/r66-3.pdf
