Les entreprises de plus de 50 salariés doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut d’un plan d’action. A défaut, elles risquent une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale et de ne pas pouvoir accéder aux marchés publics.
Outre se mettre en conformité avec la loi, le questionnement sur l’égalité professionnelle permet de travailler sur la cohérence entre politique des ressources humaines et stratégie économique.
Faire un diagnostic pour mieux connaître son entreprise et ses ressources humaines
Première obligation : renseigner les données du chapitre égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales (BDES) et analyser les écarts éventuels entre les femmes et les hommes.
Les PME peuvent par exemple mettre en exergue une surqualification des femmes à certains postes. Les entreprises peuvent ainsi réfléchir à l’accès de ces femmes à un autre niveau de responsabilités. Certaines PME ont pu observer que des services étaient moins dotés que d’autres en matière de formation alors que les métiers étaient en pleine évolution ; Ou encore mesurer un début de basculement générationnel et ainsi s’interroger sur les attentes des différents salariés en terme d’organisation du travail et d’articulation des temps.
Identifier des actions qui servent votre projet économique
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent élaborer un accord ou un plan d’action portant sur au moins 3 des 9 domaines d’action (4 pour les entreprises de plus de 300 salariés). Les trois domaines les plus retenus sont le recrutement, la formation et l’articulation des temps, parce qu’ils semblent plus simples à traiter mais faut-il encore que cela soit en phase avec le contexte de l’entreprise.
Le recrutement et l’objectif de mixité sont des choix pertinents pour une entreprise qui va recruter dans les prochaines années. Mais cela n’est pas adapté si elle prévoit peu de mouvement de personnel. La formation est un domaine souvent pertinent. En effet, comme le souligne une note du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle[1], les femmes employées ou ouvrières accèdent moins à la formation que les hommes et sont peu concernées par les formations obligatoires. Par ailleurs, les métiers qu’elles occupent peuvent être en voie de disparition ou en pleine mutation. La formation permet alors d’assurer un parcours de reconversion en interne répondant aux nouveaux besoins de l’entreprise. L’articulation des temps est aussi un sujet mobilisateur. Quand les demandes individuelles d’aménagement d’horaires progressent, c’est qu’il est nécessaire de reposer la question de l’organisation du temps de travail en interne.
Associer les représentants du personnel et les salariés
Dans les entreprises qui disposent d’une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle. En cas d’absence de délégués syndicaux ou d’une délégation unique du personnel, l’entreprise doit élaborer tous les ans un plan d’action et le transmettre à la Direccte.
Même en cas d’absence de représentant du personnel, il est pertinent d’associer les salariés. Leur vécu quotidien permet d’identifier des actions adaptées dans l’organisation des équipes et du travail et leur adhésion sera plus forte.
Par exemple, pour arriver à féminiser certains métiers, les salariés peuvent être mis à contribution et inciter des femmes de leur entourage à postuler. Ceci contribuera à augmenter le nombre de candidates et facilitera l’intégration en cas de recrutement.
Être simple et concret
Au regard du diagnostic posé, des questions simples vont permettre d’évaluer les objectifs à atteindre, les actions à mener et de quantifier les moyens humains, techniques et financiers nécessaires : que peut-on mettre en place ? Comment faire ? Organiser un groupe de travail ? A quelle fréquence ? D’autres entreprises ont-elles déjà mis en œuvre cela ? L’intervention d’une personne ressource ou experte est-elle pertinente ?
Ecrire que l’on s’engage à plus de mixité dans les recrutements sans plus de précision est un objectif flou et non conforme à ce qui est attendu par la Direccte. En indiquant qu’un travail va être engagé avec les entreprises d’Interim, on va aussi pouvoir se projeter dans les modalités de travail et les résultats attendus. De même, fixer la fréquence des réunions de travail, décider du nombre minimal de candidatures de femmes et d’hommes à proposer, de femmes ou hommes à recevoir en entretien.
Le faire savoir
Une fois l’accord égalité signé ou à défaut le plan d’action élaboré, il faut en informer les salariés. Disposer d’une politique en faveur de l’égalité professionnelle peut attirer l’attention de femmes et d’hommes soucieux de travailler dans un univers bienveillant et donc servir l’attractivité, un enjeu pour de nombreuses PME. les grandes entreprises et les collectivités locales, donneurs d’ordre, sont aussi attentives à ces démarches pour le choix des fournisseurs.
[1] Note du conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le bilan de la prise en compte de l’égalité dans la formation professionnelle : https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2018/05/Note-CSEP-sur-bilan-de-la-prise-en-compte-de-legalite-dans-la-formation-professionnelle.pdf
