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Egalité professionnelle dans la fonction publique : 6 nouvelles mesures !

La loi n°2019-828 du 6 août 2019 vient modifier les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, signé le 30 novembre 2018. Huit mois après sa publication au Journal officiel, quelles évolutions peut-on constater au sein de l’administration en matière d’égalité femmes-hommes ?

Six mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes

La loi relative à la transformation de la fonction publique, dont le cinquième volet est consacré au renforcement de l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations, contient un ensemble de mesures concertées et négociées avec les partenaires sociaux.  Au nombre de six, elles impactent différentes thématiques, telles que l’égalité salariale, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’accès à la formation et à la promotion :

  • Mise en place d’un dispositif de signalement contre les violences sexistes et sexuelles ;
  • Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’actions destiné à favoriser l’égalité professionnelle ;
  • Interdiction aux discriminations liées à l’état de grossesse ;
  • Organisation des nominations équilibrées pour les emplois fonctionnels de direction ;
  • Proposition des représentations équilibrées entre les femmes et les hommes dans les jurys de concours et examens professionnels ;
  • Organisation d’un avancement « équilibré ».

Des avancées en matière de déroulement de carrière

Limiter l’impact des maternités sur les carrières

A l’heure actuelle, deux dispositions déjà entrées en vigueur permettent aux agentes de la fonction publique de concilier carrière et maternité. Les discriminations liées à l’état de grossesse sont désormais sanctionnées, et le délai de carence en cas de congé maladie n’est plus applicable aux femmes enceintes, dès lors qu’elles ont déclaré leur situation de grossesse à l’employeur. Le Conseil commun de la fonction publique (CCFP) a, en outre, examiné fin janvier un décret qui maintient les droits à la retraite et à l’avancement – pour une durée limite de cinq ans – pour l’ensemble de la carrière de l’agent.e en cas de congé parental ou de disponibilité prise pour élever un enfant.

Prendre en compte le vivier des promouvables

Concernant l’égalité en matière de promotion et d’avancement de carrière, comme Perfegal le préconisait déjà dans ses accompagnements sur l’égalité professionnelle, les directions sont tenues de prendre en compte la situation respective des femmes et des hommes parmi le vivier des agent.e.s promouvables, afin de garantir un avancement au choix équilibré. Si cette dernière disposition n’est pas respectée, et qu’il s’avère que la proportion entre les femmes et les hommes des agent.e.s relevant d’un grade d’avancement ne correspond pas à la proportion entre les femmes et les hommes des agent.e.s réunissant les conditions pour un avancement de grade, le plan d’action pluriannuel devra prévoir des mesures correctrices.

L’obligation des nominations équilibrées étendue aux collectivités de plus de 40 000 habitant.e.s

Autre défi pour les administrations, l’obligation des nominations équilibrées pour les emplois fonctionnels de direction, déjà amorcée en 2012 par la loi Sauvadet. Il est de taille, car l’objectif de rééquilibrer la part de femmes et d’hommes dans ces postes est encore loin d’être atteint. Un décret publié le 30 novembre 2019 adapte le montant unitaire de la contribution financière due en cas de non-respect de l’obligation des nominations équilibrées pour les emplois fonctionnels de direction. Elle a été étendue aux collectivités et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 40 000 habitant.e.s, pour qui les nominations dans les emplois de direction doivent concerner, à l’exclusion des renouvellements dans un même emploi ou des nominations dans un même type d’emploi, au moins 40% des personnes de chaque sexe.

L’organisation de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Homogénéiser les pratiques et accompagner les administrations

En déclarant, l’égalité femmes-hommes grande cause du quinquennat, le gouvernement s’est engagé à lutter contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations, priorisant non seulement les victimes, pour qu’elles puissent s’informer et signaler, mais aussi les témoins pour qu’ils puissent agir. C’est dans ce contexte que certaines structures avaient déjà mis en place un dispositif de signalement contre les violences sexistes et sexuelles, dans le cadre de la labellisation Egalité ou Diversité notamment. D’autres, anticipant le décret du Conseil d’Etat à paraître, ont également établi leur propre dispositif, dans une démarche concertée avec les partenaires sociaux. La loi du 6 août et le décret à venir prévoient d’homogénéiser les dispositifs déjà existants, et d’accompagner les administrations qui n’en seraient pas encore dotées.Ces dispositifs sont destinés à recueillir les signalements des victimes et des témoins d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste dans l’espace professionnel. Ils ne se substituent pas à la procédure pénale ou au recours hiérarchique, mais constituent un moyen d’action supplémentaire pour les agent.e.s.

Traiter les signalements en interne ou en externe

Tant qu’ils répondent aux objectifs visés, les administrations ont le choix des modalités de mise en œuvre. Si elles optent pour un traitement interne des signalements, les agent.e.s qui les prennent en charge doivent impérativement être formé.e.s à la prévention et la lutte contre les discriminations et contre les violences sexuelles et sexistes, mais ils.elles sont également informé.e.s sur les différentes situations de violence et sur leur qualification juridique. Lorsque la cellule de traitement est externe, celle-ci est gérée par des professionnel.le.s compétent.e.s comme les partenaires sociaux et les médecines de prévention. Un bilan annuel permettra ensuite de prendre acte des mesures à mettre en place pour prévenir la survenance des violences, des harcèlements, des agissements sexistes et des discriminations.

Obligation d’élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle avant le 31 décembre 2020

Sur les autres thématiques, certaines structures n’ont pas attendu la nouvelle loi pour réfléchir aux enjeux et aux politiques d’égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations. En rendant obligatoire l’élaboration d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle avant le 31 décembre 2020, la loi vise alors à clarifier les règles en la matière et incite les administrations à y réfléchir collectivement.

Élaborer un plan d’action global et cohérent sur l’égalité professionnelle

Les actions à mettre en œuvre devront intégrer tous les domaines déclinés dans le texte législatif. Ceux déjà évoquées plus haut bien sûr, comme la promotion et l’accès aux postes à responsabilité, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, ou encore la lutte contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles. Mais également le domaine de la formation, indispensable pour la diffusion d’une culture de l’égalité, ainsi que le domaine de la rémunération, qui suscite de nombreuses interrogations, voire de la méfiance de la part des agent.e.s. En effet, passer de l’opacité à la transparence est la seule solution pour sortir du mythe, bien ancré, que le statut de fonctionnaire protège des inégalités. Le plan d’action devra aussi préciser les mesures auxquelles s’engage l’employeur, les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et d’évaluation de ces mesures, les outils et les moyens qui seront mis à disposition ainsi que le calendrier de mise en œuvre. Là encore, un décret à venir viendra établir les conditions d’application.

En réalisant en amont un diagnostic !

Pour mettre en place ces pistes d’actions, il est important d’avoir réalisé en amont un diagnostic qui aboutit à un rapport de situation comparée. Ce dernier sert de support à une analyse statistique et chiffrée des inégalités dans la structure. Pour reprendre l’exemple des écarts de rémunérations, cela permet non seulement de mettre en évidence les écarts existants, mais aussi d’en déterminer les causes. En ce qui concerne la fonction publique d’Etat, le soutien à l’élaboration du diagnostic et la mise en œuvre du plan d’action font partie des missions des référent.e.s Egalité, dont la mise en réseau avait été annoncée pour le 1er mars dans la circulaire du 30 novembre 2019. Dans tous les cas, l’élaboration d’un plan d’action suppose une démarche participative et un dialogue social, portée par la direction générale et la direction des ressources humaines, et associant les représentant.e.s du personnel et des syndicats. Certaines collectivités ont d’ailleurs fait le choix de consulter et d’impliquer leurs agent.e.s dans la réflexion autour des pistes d’actions.

A ce jour, il ne reste plus que neuf mois aux collectivités pour élaborer leur plan d’action : êtes-vous prêts à œuvrer collectivement en faveur de l’égalité ?

Article rédigé par Myriam Thomas